浅议企业人力资源的激活

企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，要想在竞争中取胜，必须激活企业人力资源，规范企业管理，深化现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，构建科学高效的、适合企业特点的以深化“三项制度”改革为主要内容的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

那么，如何激活企业人力资源，笔者认为应从以下三个方面为着力点进行深化。

一、完善用人机制，深化人事制度改革

深化企业人事制度改革，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制和比较完善的管理办法。紧紧扭住人员选拔任用机制的“三个环节”（民主推荐、组织考察、竞争上岗）和人员监督管理机制的“三个重点”（增强活力、激发动力、强化监督），认真落实人事工作的“三化”（科学化、民主化、制度化）、“四权”（知情权、参与权、选择权、监督权）。彻底打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其它待遇要按照新的岗位作相应调整。

实行管理人员、专业技术人员竞聘上岗。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业高级管理人员外，对所有管理人员和专业技术人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员和专业技术人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

加强对管理人员和专业技术人员的考评。西方管理权威杜拉克指出，员工不是成本而是资源。要充分利用好人力资源，必须要有好的激励机制和好的约束机制，企业应根据单位经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标，其重点：一是以量定量。即对数量指标明确的，直接量化。完成基本任务得基本分，超额完成和未完成的适当加减分。二是以质定量。从完成任务的质量上来量化，即对某项工作按要求完成的，得基本分，受到上级表彰的给予一定加分。三是以时定量。根据工作的序时进度进行量化。四是以绩定量。根据工作在同行业中所处的位次，确定考核得分。它既是对人事管理制度改革的深化，也是收入和奖惩的主要依据之一。对重要岗位上的管理人员和专业技术人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。

依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员和专业技术人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的人员，要给予警示或处罚。任期内不称职的，可以通过企业有关规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

加强培训，切实提高管理人员和专业技术人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员和专业技术人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。

二、择优聘用员工、深化劳动用工制度改革

保障企业用工自主权。企业要根据生产经营需要，要面向社会、条件公开、平等竞争、择优聘用的原则，依法自主决定用工数量和质量。加大人才的引进、培养力度，促进人才合理配置。人才问题，是关系到企业长期全面发展的根本性问题，要充分尊重人才，创新人才开发机制，完善激励竞争的管理机制，营造优秀年轻人才脱颖而出的良好环境，吸收人才，留住人才，开发人才。第一、要积极引进高学历，有专业技术特长和企业紧缺的，特别是要舍得重金聘用一些技术带头人和专业技术骨干，充分发挥他们在重大项目方案咨询、论证、研究和公关的作用。有计划地接收财会、经济、管理专业和其他企业需要的大学本科以上毕业生，逐步优化专业技术人员队伍结构。第二、对自学成才的优秀人员，通过竞争上岗方式在专业技术人员岗位工作的，经过试用和考核，可聘用为管理人员。第三，要高度重视专业技术人员的培养教育工作，提高专业技术人员队伍的整体素质。尤其要加强面对一线专业技术人员的思想政治教育和职业道德教育，使他们树立正确的世界观、人生观、价值观，重视培养专业技术人员的大局意识、集体主义以及甘作奉献等良好观念，使专业技术人员成为企业靠得住的人才。

规范劳动合同制度。企业实行全员劳动合同制。企业与员工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业根据考核情况和生产经营需要，择优与员工续签劳动合同。

优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。

推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。

加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。

建立相对稳定和动态管理相结合的专业技术人员内部交流机制。第一要打破企业所属单位间的界限，重视发挥企业人力资源部门等机构在企业技术人员队伍建设的作用，按项目技术量，统一调配、竞争上岗、择优使用；第二要积极起用有作为的年轻技术人员，集中力量解决项目技术难题，开发研究新课题，提高企业在市场的竞争力。第三对部分暂时“富余”的技术人员、专业暂时发挥不了作用的技术人员以及有意到其他单位工作的技术人员，可以考虑以劳务输出或者技术承包的形式，有偿地输送到需要的单位或项目上工作。这样做，一方面可以避免人力资源不必要的积压和浪费，最大程度地发挥专业技术人员的作用，另一方面也能满足企业生产的需要。