笔者在工作岗位上时常看到个别工友拿着手机，玩斗地主游戏，忍不住总要说上两句：“你就不怕领导批评你工作不认真吗？再说，铁路工作性质特殊，安全重中之重，像你这样边玩边干很容易出问题的！”对方也会立即反驳道：“我就是混日子来的，自己开心就好，管不了那么多！”

美国学者阿德里安.高斯蒂克（Adrian Gostick）和切斯特.埃尔顿（Chester Elton）经过多年的细化研究发现，在员工中存在一个特殊的群体——“隐形员工”，该群体“由于感到自己被忽视、漠视或者不被欣赏，都躲藏在公司的角落里，发泄着自己的抱怨和不满，以得过且过的态度来消极地对待工作，渐渐地成为了‘隐形人’”。

这些已“隐形”的员工跟其他员工一样，也会按时上班，完成工作任务，但他们很少甚至几乎没有得到过领导者的赏识，在工作中几乎处于完全被动的状态，从不主动思考有关工作和企业发展方面的问题。“做一天和尚撞一天钟”是他们的真实写照。更为严重的是，他们不仅自己在消极、抱怨、得过且过，而且还将这些“生存技巧”传授给新员工及其他员工，在很大程度上打消了他人的工作热情，降低了他人的工作满意度，阻碍了企业生产效率的提高。他们的消极情绪像瘟疫一样在企业内部蔓延，对企业创建高绩效团队产生了“致命”的破坏力。因此，现代企业一定要高度重视并深刻反思自身在员工管理中存在的问题，从根源上剖析员工“隐形”的原因，积极探寻令“隐形员工”显身并努力工作之策。

像前面提到的个别工友就是存在于铁路企业内部的“隐形员工”，之所以会成为“隐形员工”不外乎三种原因：首先，缺乏明确的工作目标。有研究表明，只要员工们掌握了清晰易懂的目标，他们都能够顺利地完成任务。这是因为，当目标明确时，“软任务”就变成了“硬指标”，在明确目标的引导下，员工就会努力进行自我约束与控制，自觉地克服困难，努力完成工作目标。但是，如果工作目标不明确，员工就会缺乏前进的方向和动力，工作状态往往会陷入被动，也很难将自己作为企业实现整体目标不可或缺的一部分，更难以体会到工作的乐趣和成就感，于是员工会在自身可有可无的境地中选择“隐形”。其次，出现心理契约违背。所谓“心理契约”是指企业和员工建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，是存在于员工与企业之间的隐性契约，也是紧密联系企业和员工的纽带。当员工感知到心理契约得以履行后，他们往往会体验到满足感，愿意留在本组织中并努力工作。但是，当员工认为组织未能充分履行心理契约（如组织背信弃义或自己受到不公正的对待）时，就会产生一种愤怒或失望的情感体验，这种情感体验就被称为“心理契约违背”。心理契约违背对员工的态度和行为都会产生负面的影响。研究发现，心理契约违背与不良的员工行为（包括抱怨、工作积极性低下、不愿承担更多的责任、工作粗心等）存在高度正相关。这些不良的员工行为恰好是“隐形员工”的典型行为表现。最后，就是员工感到没有被赏识。林恩认知实验室曾做过一项调查，在接受调查的员工中有88%的人说他们对公司最大的不满是“公司不能充分认识到他们的贡献”，即绝大多数员工感到自己没有被赏识。

那么，要想使企业中的“隐形员工”显身并转变为优秀员工，管理者可用的措施有：为员工树立明确的工作目标，令其清楚工作方向和行动标准。在设置目标时应注意以下几点：其一，目标的设定一定要清晰、具体、具有可操作性。其二，要采取“大目标、小步子”的方法，把总目标细分成若干个阶段性目标。其三，应指出公司希望在员工身上见到的行为，将目标行为化，使员工更容易把握和执行。最好是只明确3～5个行为，这样员工们才能集中精力，有针对性地做出成绩，达成公司的目标。其四，保持目标的一致性，即为每位员工设立与其所在部门及整个企业目标相一致的目标。认真履行心理契约，与员工共享企业使命。员工只有相信自己的付出必将得到回报时，才会乐于发光发热，积极高效地工作。

相信通过以上办法的实施，定能有效激发“隐形员工”对于积极工作的积极性与主动性，乐于“显出真身”并享受工作带来的快乐和成就感。