调整分配机制激发新活力

■本报 樊康屹 本报 李立国

8月底，太原北车辆段检修车间职工争相通过电子派计工系统查看自己的上月计件收入。透过公开清晰的计件收入明细可以看到，因为工作任务、安全责任、技术含量、劳动强度的不同，同一个班组职工间的收入差距可达2000多元。

如此大的收入差距之所以能够被职工们普遍认同，源于今年初该段在生产人员中实施的以“按辆计酬”为主导的计件工资分配新机制。

向冗员低效开刀，建立多劳多得激励机制

“以前，我每年都要接到上百份有关岗位调整的申请，都是想从‘苦脏累险边’岗位调到辅助性岗位。”据太原北车辆段劳动人事科科长介绍，过去不同岗位间收入差距不大、冗员低效导致职工学技练功的热情不高，生产积极性得不到有效调动，制约了企业效益效率的提升。

2018年9月，太原北车辆段从加强精细化考核、完善计件工资分配办法入手，突出“按劳取酬、公平公开”导向，实施以“按辆计酬”为主导的计件工资分配新机制。

为了在全部生产人员中顺利推行计件工资改革，该段深入开展“职工增收、企业提效”大讨论，在干部职工中形成了“岗位靠竞争、收入凭贡献、工作比质量”的共识。

精准核定“辆单价”，收入与业绩紧密挂钩

按照职工收入与企业效益、劳动成果紧密挂钩的分配导向，该段将计件工资的捆绑比例提升到83％，全部纳入“按辆计酬”。

检修一辆车需要260个岗位共同协作，该段按照安全风险、劳动强度、技术等级、工作环境的差别进行“岗位等级评档”，探伤工、熔接工等13个关键岗位为高档，轴承钳工、轮轴车工等212个一般岗位为中档，设备维修工、叉车司机等35个辅助岗位为低档。

在此基础上，该段经过精准测算，将之前检修、运用、动态维修的314个岗位的35个分配档次细化为84个分配档次，由此形成的“辆单价”使岗位之间的差别更加精细化，体现了分配向安全风险高、技能水平高、劳动强度大岗位倾斜的原则。

以检修车间铆焊班为例，电焊岗位劳动强度大，技术含量高，铆工岗位相对劳动强度低、工作量校过去，两个岗位间的月收入差距仅为150元，改革后，两个岗位间的月收入差距拉大到1800多元。

革除勤懒不分，职工增收企业提效

《计件工资分配办法》在该段实施近1年来，充分显现出按劳分配的杠杆激励功效，呈现出“职工增收、企业提效”的新气象。

内部分配充分体现多劳多得。该段检修车间按照各岗位安全风险、劳动强度不同，“辆单价”最低7.8元、最高144.4元，共划分74个档次，从计件单价上拉开了同一班组关键岗位与辅助岗位之间的收入差距。“按辆计酬”，同一岗位干得多、收入高。今年6月，检修车间试风员闫国新完成的工作量为141辆，较同岗位完成工作量最少的职工多47辆，计件工资较其多3360元。在“关键岗位挣得多、干得多挣得多”的分配导向激励下，职工想修车、多修车的热情得到充分激发。

企业效率效益得到有效提升。分配机制的正向激励作用促进了作业效率的提升。今年以来，该段检修作业工时压缩近1小时，台位利用率突破2.0，单日出车量由49辆提高到68辆，提高了38.8％；5T设备巡检“天窗”作业兑现率达到100％，设备台均故障率较以前下降74.3％；日均货车轮对检修量由45条增加到60条，提高了33.3％。